90后成新就业主力军 老板们您准备好了吗?
作者:小茜 日期:2018-12-22 浏览

近日,英特尔联合大街网在北京发布《拿什么HOLD住你,我的90后员工?——90后职场满意度调查报告》。据介绍,该调查结果统计来源于3668份网络调查问卷,调查对象男女比例几近1:1。

根据“职场满意度调查”显示,让90后员工爱上工作排名前三的因素分别是“有挑战的工作内容,能快速成长”、“工作得到肯定和鼓励”、“做有趣的事,看不同的风景”,这三项占比分别为30.5%、20.1%、19.9%。除前两项同为90前员工爱上工作的主要原因外,20.2%的90前员工会因为同事关系融洽爱上工作。

90后“期待企业提供的软性福利”排名前三的分别是“组织员工活动(如聚餐、旅游等)” (占69.5%),“在重要节日问候祝福或送礼物”(占53.7%),“员工培训” (占48.0%)。90前员工最期待的前三项软性福利则是“组织员工活动(如聚餐、旅游等)” (占69.5%),“情绪上的疏解与协调”(占45.9%),“生病时看望或经济支持”(占40.8%)。

关于“对工作造成负面影响的原因”,“电脑设备反映慢、死机等”和“网络环境差”同为90前和90后员排在前两位的因素,占比均超50%。此外,54.0%的90后员工会因为“空气状况差”对工作造成负面影响,41.4%的90前员工会因为“办公室格局差”对工作造成负面影响。

根据调查结果中“导致离职的加班频率及时长”的数据显示,32.8%的90后员工表示“加班时间无所谓,主要看有没有合理的缘由”。而选择因为“每周加班3-5天,平均每次时长都超过3个小时”而导致离职的员工中,90前占47.8%,90后占34.6%。其实,90后员工并非反对加班,而是更看重加班的缘由。

此外,对于90前和90后员工而言,职业发展空间、薪酬福利、工作软性环境都是影响他们换工作的重要因素。

追求幸福感是90后员工最大的标签

针对“职场满意度调查”结果,关系领域的独立研究者韩庆峰明确指出,“90后与90前最大的区别是在价值观层面”。

“管好80后很简单,三个字:给够钱。而面对90后,很多时候给他们升职加薪是无效的。尤其是能力比较强,对自己要求比较高的孩子,他们看中的不是这些。”韩庆峰得出的基本结论是:成功与幸福的差异。

韩庆峰说,90前看重的是“成功”,90后看重的是“幸福”。成功的三个基本评判标准是权力、财富、地位,但“幸福是与快乐相关的”。

“幸福是怎么来的?一件事情过程中很快乐、有兴趣,会有幸福感;过程不快乐,但做成以后很有意义,也会有幸福感。快乐是中短期的,意义是长期的。如果过程快乐,结果又有意义,就能提供更稳定的幸福感。”韩庆峰说,90后就是简单地考虑幸福不幸福。

“各行各业,在今天所有的产品都是竞品,因为大家有效的时间太少,所有不同领域的产品、服务都是在争夺一个人有限的时间,所以时间是幸福感很重要的一个维度,90后不喜欢的事都和无效的时间利用有关系,如果工作本身是没有意义的,他们就会认为是浪费时间、浪费生命。如果加班不是主动的,让他坐在办公室他也会觉得是浪费时间;如果要因为办公设备不好,因为电脑卡、网络慢,对着电脑发呆,这也是非常不幸福的。”韩庆峰表示。

或许很多人都认为,最适合管理90后员工的是80后领导,但韩庆峰指出,根据他与团队长达8年对90后群体的研究表明,“中国社会最不适合管理90后的就是80后,因为气质不符。”

所谓“气质不符”,在价值观层面,“90后是在互联网中长大的,他们的价值观也大多来自互联网,包括自由、民主、开放、包容等,而他们的领导更看重的是服从、道德、觉悟、忍让等。”韩庆峰说,因此90前员工更懂得忍受,也更能“装”,而90后员工则更倾向于内心诉求的直接表达。

“80后是‘装’的最后一代,90后是‘不装’的第一代。”韩庆峰说,90后的不装也来自于他们对“幸福”的追求,他们不关心别人是否认为他们成功,他们关注的是他们内心对自己的评价。

95后或将带来工作游戏化

“未来3-5年之内,中国领导力的发展方向将是95后带来的,叫作工作游戏化。”据韩庆峰介绍,工作游戏化全球历时近10年的时间,今年将在中国开始,是因为95后从今年将进入职场,而95后异于95前的另一个标签是“他们是活在二次元里的”。他说,产生于日本的二次元的本质是“一种廉价的娱乐方式”。

“年轻人之所以会选择这样的方式,是因为当他们对未来预期不够好的时候,他们一定会控制眼前的消费,日本产生二次元是因为这样的原因,今天的中国95后、00后同样是这样。虽然他们有很好的家庭背景,在很好的物质生活条件下长大,但他们对未来的憧憬其实是打折扣的。”韩庆峰说,“看起来80后很苦,要还房贷车贷,但他们至少已经买到了房和车,但95后、00后能通过毕生努力在北上广深买得起一套房的人绝对是凤毛麟角。今天95后有最多的挑战和可能性,但他们内心对未来的预期是不够好的。”

因此,他指出,95后给企业家们带来的思考是,“如何激励他们,让他们对未来、对自身产生内生动力”,同时,他也强调,企业家和企业管理者们目前要做的是“先保证把想用的90后招来、管理好,让他们干下去,因为接下来更大的挑战马上会到来。”